Was eine Geschäftsleitung kostet, die ohne Sie funktioniert

Eine externe Geschäftsführerin oder einen externen Geschäftsführer zu rekrutieren, der das Unternehmen ohne die Inhaberin oder den Inhaber führen kann, kostet, Honorare des Headhunters eingerechnet, zwischen 60 000 und 100 000 Franken, noch bevor die Person den ersten Arbeitstag antritt, ohne jede Garantie, dass sie zwei Jahre im Amt bleibt. Dieselbe Fähigkeit intern aufzubauen, mit Kadern, die bereits im Unternehmen sind, kostet weniger an Honoraren, dauert aber zwei bis drei Mal länger, und diese Zeit taucht in keinem Budget auf.

Die externe Rekrutierung, Posten für Posten

Ein spezialisiertes Suchunternehmen verlangt für eine Geschäftsführungsposition in einem Schweizer KMU zwischen 25 und 33% des angepeilten Bruttojahreslohns. Bei einer Stelle, die je nach Region und Branche 160 000 bis 220 000 Franken einbringt, ergibt allein das 40 000 bis 73 000 Franken Honorar, fällig unabhängig davon, ob die Person sechs Monate oder zehn Jahre bleibt. Dazu kommt ein Einarbeitungscoaching, meist 6 000 bis 12 000 Franken in den ersten sechs Monaten, sowie ein reales Risiko eines Neustarts: Passt die erste Wahl nicht, was in einer Minderheit der Fälle vorkommt, aber keiner vernachlässigbaren, beginnt der gesamte Prozess, Honorar und Frist eingeschlossen, von vorne.

Die Frist selbst wird in Monaten gerechnet, nicht in Wochen: Zwischen der Eröffnung des Mandats und dem Stellenantritt vergehen für eine Geschäftsführungsposition regelmässig sechs bis neun Monate, Kündigungsfrist beim bisherigen Arbeitgeber eingeschlossen. Eine Inhaberin oder ein Inhaber, die diese Rekrutierung im Hinblick auf einen Verkauf im Folgejahr startet, stellt oft fest, dass die neue Person zum Zeitpunkt, an dem Käufer nach der Stabilität der Führungsequipe fragen, ihre Bewährungsprobe noch nicht bestanden hat.

Die interne Beförderung, auf dem Papier günstiger

Ein bereits im Unternehmen tätiges Kadermitglied aufzubauen kostet weniger an Honoraren, dafür mehr an eigener Führungszeit. Ein Weiterbildungsprogramm für eine Führungskraft mit Potenzial, an einer Schweizer Hochschule, liegt je nach Dauer und Institution zwischen 8 000 und 18 000 Franken, verteilt über zwölf bis achtzehn Monate. Individuelles Coaching einer künftigen Direktorin oder eines künftigen Direktors, sofern ernsthaft geführt und nicht als zwei symbolische Sitzungen, kommt mit weiteren 10 000 bis 20 000 Franken über denselben Zeitraum dazu.

Was diese Zahl nicht zeigt, ist die eigene Zeit der Inhaberin oder des Inhabers. In den Mandaten, die ich begleite, wendet eine Person, die eine Geschäftsführungsfunktion ernsthaft delegiert, während zwölf bis vierundzwanzig Monaten weiterhin mehrere Stunden pro Woche für die Übergabe von Entscheidungen und die Teilnahme an Sitzungen auf, die sie früher hätte abgeben können, wenn sie zwei Jahre vorher damit begonnen hätte. Diese Zeit kostet auf keiner Rechnung etwas, bezahlt wird sie in den Projekten, die während der Ausbildung der Nachfolge liegen bleiben.

Die Kostentabelle

Diese Grössenordnungen variieren je nach Kanton, Branche und Grösse der betroffenen Führungsequipe; sie geben eine Richtung vor, keine Formel zum unveränderten Anwenden. Der Posten, der in dieser Liste am häufigsten fehlt, ist die variable Vergütung selbst: Eine Geschäftsleitung, die entscheiden kann, ohne die Inhaberin oder den Inhaber routinemässig zu konsultieren, hält nur zusammen, wenn ihre Mitglieder einen echten Anteil am Risiko und am Erfolg des Unternehmens tragen. Stellen Sie sich ein KMU mit dreissig Mitarbeitenden vor, in dem Verkauf und Produktion heute beide direkt der Inhaberin oder dem Inhaber unterstehen: ein häufiger Fall, kein realer Kunde. Diese Organisation ohne sie zum Funktionieren zu bringen, setzt voraus, beiden Verantwortlichen echte Budgetkompetenz zu geben, verbunden mit einem Bonus oder einer Erfolgsbeteiligung, die die Delegation in ihren Augen glaubwürdig macht. Dieser Bonus, ob als einfache Jahresprämie oder als aufwändigeres Instrument wie virtuelle Aktien, liegt für eine Führungsposition in einem Schweizer KMU in der Regel bei 10 bis 25% des Grundlohns und wird zu einer wiederkehrenden Kostenstelle, nicht zu einer einmaligen Ausgabe, die nach der Einführung wieder verschwindet.

Was der Zeitplan nicht beschleunigt

Eine externe Rekrutierung schliesst nach sechs bis neun Monaten ab; eine Führungsequipe, die sich wirklich bewährt hat, im Sinn, dass ein Käufer ihr echte Eigenständigkeit zutraut, braucht achtzehn bis sechsunddreissig Monate zum Aufbau. Der Test der Abhängigkeit von der Inhaberin oder dem Inhaber ist eine konkrete Übung, und sie besteht nicht wenige Wochen nach der Ankunft einer neuen Direktion: Die Equipe muss, ohne die Gründerperson, mindestens einen vollständigen Budgetzyklus und eine schwierige Entscheidung durchlaufen haben, eine Kündigung, einen verlorenen Kunden, eine angespannte Lieferantenverhandlung, bevor eine aussenstehende Person darin mehr sieht als einen Titel im Organigramm.

Ein Verwaltungsrat, selbst ein kleiner, beschleunigt die Reifung dieser Equipe oft, weil er die Kader dazu zwingt, Entscheidungen vor jemand anderem als der Gründerperson zu präsentieren und zu verteidigen. Kommt die Nachfolge von innen statt aus einer externen Suche, schliessen sich dieselben Fragen an, die bereits beim Aufbau einer internen Nachfolge und bei der Frage, was Schlüsselmitarbeitende während dieser Zeit hält, gestellt wurden, während sich dieser Übergang vor ihren Augen abspielt.

Zwei Wege, ähnliche Grössenordnung

Externe Rekrutierung und interne Beförderung haben im Grunde fast gegensätzliche Kostenprofile: Die eine konzentriert die Ausgaben in Honoraren über wenige Monate, die andere verteilt sie über zwei Jahre eigener Führungszeit. Beide verlangen so oder so ein Budget im Bereich mehrerer zehntausend Franken und einen Horizont, der in Jahren gemessen wird, nicht in Quartalen. Wer diese Zahlen erst entdeckt, wenn ein Verkaufsprozess bereits läuft, entdeckt sie fast immer zu spät, als dass die Führungsequipe in der Preisverhandlung noch Gewicht hätte.